Obowiązki pracodawcy związane z ochroną pracy kobiet

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy związanych z ochroną pracy kobiet jest takie zorganizowanie stanowisk pracy, aby kobiety w ciąży lub karmiące dziecko piersią nie wykonywały prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia określonych w omawianym wykazie.

Co istotne, naruszenie tego zakazu nie powoduje nieważności stosunku pracy, jednak upoważnia kobietę do odmowy wykonania pracy, która nie stanowi z jej strony naruszenia obowiązków pracowniczych (art. 210 K.p.), a także do rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 § 1¹ K.p., albowiem zlecenie pracownicy pracy szczególnie dla niej uciążliwej lub szkodliwej stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracodawcy. Ponadto zlecenie kobiecie przez pracodawcę pracy jej wzbronionej stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 5 K.p.).

W zależności od tego, czy pracownica w ciąży lub karmiąca dziecko piersią jest zatrudniona przy pracy jej wzbronionej bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia i niebezpieczne (czyli np. przy gaszeniu pożarów), czy jest ona zatrudniona przy pracy, której nie wolno jej wykonywać z uwagi na przekroczenie norm przewidzianych dla kobiet w ciąży lub karmiących, związanych z czynnikami szkodliwymi dla zdrowia i niebezpiecznymi (np. wówczas, gdy pracownica jest zatrudniona w pozycji stojącej powyżej 3 godzin na dobę), obowiązki pracodawcy są zróżnicowane.

W pierwszym przypadku, zgodnie z art. 179 § 1 K.p., pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny od obowiązku świadczenia pracy. W drugim przypadku, zgodnie z art. 179 § 2 K.p., pracodawca jest obowiązany dostosować warunki pracy kobiety do wymagań określonych w omawianym rozporządzeniu lub tak ograniczyć czas pracy pracownicy, aby wyeliminować zagrożenie dla jej zdrowia lub bezpieczeństwa. W sytuacji, gdy jest to niemożliwe lub niecelowe, ma obowiązek przenieść ją do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości - zwolnić na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Zgodnie z art. 179 § 3 K.p., ten sam obowiązek spoczywa na pracodawcy w przypadku, gdy przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią wynikają z orzeczenia lekarskiego wydanego na zasadach określonych w przepisach rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 3 marca 2006 r. w sprawie sposobu i trybu wydawania zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią (Dz. U. nr 42, poz. 292).

Zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią wydaje lekarz sprawujący opiekę profilaktyczną nad pracownicą. Lekarz wydaje zaświadczenie na wniosek pracownicy, pracodawcy albo z własnej inicjatywy, niezwłocznie po powzięciu wiadomości o przeciwwskazaniach zdrowotnych do wykonywania pracy przez pracownicę w ciąży dotychczasowej pracy. W zaświadczeniu tym lekarz stwierdza przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią, które mogą uzasadniać:

• przeniesienie pracownicy do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnienie jej na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy albo
   
• zmianę warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy albo przeniesienie pracownicy do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnienie jej na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Należy również wyjaśnić, że w przypadku, gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Dodatek ten stanowi równowartość różnicy między wynagrodzeniem pobieranym przez pracownicę przed przeniesieniem (obliczonym w taki sposób, jak za urlop wypoczynkowy) a wynagrodzeniem uzyskiwanym po przeniesieniu pracownicy do innej pracy. Naturalnie dodatek ten nie dotyczy okresu, w którym pracownica w ciąży pobiera zasiłek chorobowy (por. wyrok SN z 6 stycznia 1995 r., sygn. akt I PRN 118/94, OSNP 1995/11/134) lub odnotowano inną nieobecność o charakterze nieodpłatnym. Szczegółowe zasady obliczania dodatku wyrównawczego zostały określone w § 5 ust. 2 pkt 2 i § 7-10 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. z 2017 r. poz. 927), dalej rozporządzenia o wynagrodzeniu.