Czas pracy i przerwy w pracy

Od 1 stycznia 2012 r. normy czasu pracy pracowników niepełnosprawnych są jednakowe niezależnie od stopnia niepełnosprawności i wynoszą 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Jedynie w przypadku, gdy lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników (w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad niepełnosprawnym) wydał zaświadczenie o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy, osobę niepełnosprawną w stopniu umiarkowanym bądź znacznym obowiązują skrócone normy czasu pracy, a mianowicie - 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Skrócone normy czasu pracy mają zastosowanie od dnia przedstawienia pracodawcy zaświadczenia o celowości ich stosowania. Ponadto osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych (art. 15 ustawy o rehabilitacji). Powyższe nie znajduje zastosowania do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.

Wracając do skróconych norm czasu pracy przypominamy, że przed wejściem przepisu art. 15 ustawy o rehabilitacji w obecnym brzmieniu, niepełnosprawny w stopniu umiarkowanym bądź znacznym, zatrudniony przy innej pracy niż pilnowanie, korzystał z obniżonych norm "z urzędu" i tylko za zgodą lekarza mógł być objęty normami powszechnymi. Po zmianie zgłaszano wiele wątpliwości w tym przedmiocie. Najczęściej stawianym pytaniem było: kto powinien wystąpić z inicjatywą przeprowadzania badań dla tego celu? Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej - Biuro Pełnomocnika Rządu Do Spraw Osób Niepełnosprawnych na stronie internetowej www.mpips.gov.pl wyjaśniło, że: "(…) Od 1 stycznia 2012 r. czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej zarówno do znacznego, umiarkowanego, jak i lekkiego stopnia niepełnosprawności będzie wynosił maksymalnie 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Nie oznacza to jednak, że osoby zaliczone do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, nie będą mogły korzystać ze skróconej normy czasu pracy.

Pracownik niepełnosprawny, zaliczony do znacznego bądź umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, aby po 1 stycznia 2012 r. mógł pracować w skróconych normach czasu pracy (tzn. maksymalnie 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo), powinien przedstawić pracodawcy zaświadczenie o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy, wydane przez lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne pracowników lub też w razie jego braku lekarza sprawującego opiekę nad osobą niepełnosprawną.

Konstrukcja określona w art. 15 ust. 2 ww. ustawy jest analogiczna do funkcjonującej od kilkunastu lat konstrukcji określonej w art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy o rehabilitacji (…).

Na mocy art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji (…), pracodawcy mają obowiązek wydania swoim niepełnosprawnym pracownikom o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, skierowań do lekarzy medycyny pracy celem przeprowadzenia badań koniecznych do uzyskania zaświadczenia, o którym mowa w tym przepisie.

Nie oznacza to jednak, że art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji (…) nakłada na pracodawców obowiązek kierowania wszystkich pracowników niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności na badania w celu uzyskania wspomnianego zaświadczenia. Na badania te, per analogiam do art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy rehabilitacji (….), kierowani powinni być pracownicy niepełnosprawni, którzy wystąpią z takim wnioskiem (wyrażą pracodawcy chęć przebadania się). Pracodawca nie może natomiast żądać od pracownika skorzystania z uprawnienia do pracy w skróconym czasie pracy. Nie ma on również obowiązku, niejako z urzędu, wydawania skierowań na badania w celu uzyskania zaświadczenia o celowości stosowania skróconych norm czasu pracy, wszystkim swoim niepełnosprawnym pracownikom zaliczonym do znacznego bądź też umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Powinien je wydać jednakże tym, którzy będą zainteresowani pozyskaniem takiego zaświadczenia.

Oprócz lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne pracowników, do wystawiania zaświadczeń, o których mowa w znowelizowanym art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji (…) uprawnieni są także lekarze sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną. Przepis ten stanowi, że lekarze ci uprawnieni są do wydawania stosownych zaświadczeń, tylko wówczas gdy brak jest lekarza medycyny pracy.

Pracodawca powinien więc respektować zarówno zaświadczenia wystawione przez lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne pracowników, jak i przez lekarza sprawującego opiekę nad osobą niepełnosprawną - o ile istniał brak lekarza medycyny pracy.

Niezbędne wydaje się ponadto podkreślenie, że niezależnie od tego, przez którego lekarza wystawione zaświadczenie przedstawi pracownik niepełnosprawny, koszty badań zawsze ponosi pracodawca. W kosztach tych zawierają się także koszty dodatkowych badań, których wykonanie będzie niezbędne do uzyskania zaświadczenia o celowości stosowania skróconych norm czasu pracy.

Należy też zauważyć, że lekarz nie jest zobowiązany do wskazywania wymiaru czasu pracy na jaki pracownik niepełnosprawny ma być zatrudniony. Istotne jest, aby lekarz wystawiając zaświadczenie wskazał, że stosowanie skróconych norm czasu wobec danego pracownika jest celowe.

Ustawa o rehabilitacji (…) nie wskazuje na jaki czasookres wspomniane zaświadczenie powinno zostać wydane, zatem termin ważności zaświadczenia określa lekarz, który je wydaje.

Ustawodawca nie przewidział instancji odwoławczej od decyzji lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne pracowników o niewydaniu zaświadczenia o celowości stosowania skróconych norm czasu pracy (...).

Badania, o których mowa w art. 229 ustawy (...) Kodeks pracy (...) i badania na potrzeby uzyskania zaświadczenia, o którym mowa w art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji (…) nie są tożsame - tzn. badanie w celu uzyskania zaświadczenia o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy, stanowi odrębną kategorię badań i nie jest ani badaniem wstępnym, ani też okresowym, czy kontrolnym.

Ustawa o rehabilitacji (…) nie wprowadza obowiązku przedłożenia zaświadczenia, o którym mowa w art. 15 ust. 2, do 1 stycznia 2012 r., należy jednak pamiętać, że skrócona norma czasu pracy będzie obowiązywać dopiero od dnia jego przedstawienia. (...)".

Pracodawca zatrudnia na 1/2 etatu pracownika z orzeczonym lekkim stopniem niepełnosprawności. Pracownik może pracować nie więcej niż 8 godzin na dobę.

Osoba niepełnosprawna ma prawo do przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas przerwy wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy. Ponadto jest niezależny od stopnia niepełnosprawności oraz wymiaru czasu pracy pracownika. Przerwy tej nie należy utożsamiać z tzw. przerwą śniadaniową, o której mowa w art. 134 K.p.

Pracownik niepełnosprawny w stopniu lekkim spędza na przerwie pół godziny.

Powyższe pozostaje w zgodzie z przepisami prawa pod warunkiem, że jego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin. Pracownik łączy bowiem dwie przerwy, z których jedna (z tytułu niepełnosprawności) nie jest uzależniona od wymiaru czasu pracy, jednak druga (z art. 134 K.p.) przysługuje pod wskazanym warunkiem.

Stosowanie skróconych norm czasu pracy nie może spowodować obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości. Natomiast godzinowe stawki wynagrodzenia zasadniczego, odpowiadające osobistemu zaszeregowaniu lub zaszeregowaniu wykonywanej pracy, przy przejściu na te normy ulegają podwyższeniu w stosunku, w jakim pozostaje dotychczasowy wymiar czasu pracy do tych norm (art. 18 ustawy o rehabilitacji).

Ustawowy nakaz podwyższenia godzinowej stawki wynagrodzenia zasadniczego pracownika niepełnosprawnego odnosi się także do pracownika, który podejmując pracę już posiada status osoby niepełnosprawnej. Kwestię te wyjaśnił Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 18 kwietnia 2000 r. (sygn. akt III ZP 6/00, OSNP 2000/20/740). Zdaniem Sądu skrócone normy czasu pracy osób niepełnosprawnych nie mają wpływu nie tylko na wysokość ich wynagrodzenia za pracę wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości, ale również dotyczą osób wynagradzanych według stawki godzinowej. Forma wynagradzania za pracę nie może różnicować statusu zatrudnionych. Także ograniczenie gwarancji płacowych do osób niepełnosprawnych w czasie trwania zatrudnienia prowadzi do dyskryminacji osób będących niepełnosprawnymi w chwili podejmowania pracy.