Postępowanie pracodawcy w razie otrzymania decyzji stwierdzającej chorobę zawodową byłego pracownika

Po wielomiesięcznym postępowaniu do zakładu pracy wpłynęła decyzja Państwowego Inspektora Sanitarnego stwierdzająca chorobę zawodową u osoby, która nie jest już naszym pracownikiem. Czy w związku z tym mamy jakieś obowiązki?

Stosownie do postanowień art. 235¹ K.p., za chorobę zawodową uważa się chorobę wymienioną w wykazie takich chorób, jeżeli w wyniku oceny warunków pracy można stwierdzić bezspornie lub z wysokim prawdopodobieństwem, że została ona spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy albo w związku ze sposobem wykonywania pracy.

Zgodnie z art. 235² K.p., rozpoznanie choroby zawodowej u pracownika lub byłego pracownika może nastąpić w okresie jego zatrudnienia w narażeniu zawodowym albo po zakończeniu pracy w takim narażeniu, pod warunkiem wystąpienia udokumentowanych objawów chorobowych w okresie ustalonym w wykazie chorób zawodowych. Wykaz chorób zawodowych oraz sposób i tryb postępowania dotyczący zgłaszania podejrzenia, rozpoznawania i stwierdzania chorób zawodowych określa rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 30 czerwca 2009 r. w sprawie chorób zawodowych (Dz. U. z 2013 r. poz. 1367).

Rozporządzenie w sprawie rozpoznawania i stwierdzania chorób zawodowych dostępne jest w serwisie www.przepisy.gofin.pl

Procedura stwierdzania, że dana choroba jest chorobą zawodową, polega na zgłoszeniu podejrzenia takiej choroby przez pracodawcę, lekarza bądź samego pracownika za pośrednictwem lekarza medycyny pracy, a w przypadku byłego pracownika - właściwemu państwowemu inspektorowi sanitarnemu oraz okręgowemu inspektorowi pracy. Po otrzymaniu zawiadomienia właściwy państwowy inspektor sanitarny wszczynana postępowanie i podejmuje działania polegające m.in. na skierowaniu osoby, u której podejrzewa się wystąpienie choroby zawodowej, do jednostki orzeczniczej (np. poradni chorób zawodowych wojewódzkiego ośrodka medycyny pracy) oraz dokonuje oceny narażenia zawodowego.

W rejestrze tym należy dokonywać wpisów wszystkich zgłoszonych podejrzeń choroby zawodowej, jak i chorób już stwierdzonych. Przepisy dotyczące chorób zawodowych nie określają wzoru takiego rejestru.

Ponadto, zgodnie z art. 235 § 5 K.p., do obowiązków pracodawcy należy przesłanie zawiadomienia o skutkach choroby zawodowej do Instytutu Medycyny Pracy im. prof. dr. med. Jerzego Nofera w Łodzi oraz do właściwego państwowego inspektora sanitarnego. Wzór takiego zawiadomienia określa załącznik nr 10 do rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 1 sierpnia 2002 r. w sprawie sposobu dokumentowania chorób zawodowych i skutków tych chorób (Dz. U. z 2013 r. poz. 1379 ze zm.). Przepisy wskazują, że należy je przesłać niezwłocznie po zakończeniu postępowania mającego na celu ustalenie uszczerbku na zdrowiu lub niezdolności do pracy w związku ze stwierdzoną chorobą zawodową pracownika lub byłego pracownika.

Powyższe wynika bezpośrednio z treści art. 235 § 3 K.p., zgodnie z którym w razie rozpoznania u pracownika choroby zawodowej pracodawca jest zobligowany do:

• ustalenia przyczyn powstania choroby zawodowej oraz charakteru i rozmiaru zagrożenia tą chorobą, działając w porozumieniu z właściwym państwowym inspektorem sanitarnym,
   
• przystąpienia niezwłocznie do usunięcia czynników powodujących powstanie choroby zawodowej i zastosowania innych niezbędnych środków zapobiegawczych,
   
• zapewnienia realizacji zaleceń lekarskich.

Pracodawca jest ponadto obowiązany stosować środki zapobiegające chorobom zawodowym (art. 227 § 1 K.p.).

Powyższe działania powinny być powiązane z ponownym dokonaniem oceny ryzyka zawodowego, o której mowa w art. 226 K.p., na stanowisku pracy, na którym stwierdzono wystąpienie choroby zawodowej.

Gdyby się okazało, że do zachorowania pracownika doszło w wyniku zaniedbań pracodawcy w zakresie zapewnienia bezpiecznych warunków pracy, pracownik, były zatrudniony lub jego rodzina (w razie śmierci pracownika) będzie miał prawo domagać się od niego stosownych świadczeń (odszkodowania uzupełniającego odszkodowanie z ubezpieczenia społecznego, zadośćuczynienia, a nawet dożywotniej renty) na podstawie przepisów dotyczących odpowiedzialności cywilnej (por. wyrok SN z 14 września 2000 r., sygn. akt II UKN 207/00, OSNP 2002/8/191). Warunkiem skorzystania z tego uprawnienia jest wykazanie winy pracodawcy, a zatem udowodnienie, że pomimo spoczywającym na zatrudniającym obowiązku:

• nie sporządził on stosownej oceny ryzyka zawodowego,
   
• nie dostarczył na stanowiska pracy odpowiednich środków ochrony zbiorowej oraz indywidualnej,
   
• nie zapoznał osób narażonych na zachorowanie o takich możliwościach, albo nie dopełnił innych spoczywających na nim powinności.

Pracodawca, który dołożył wszelkich możliwych starań w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy i jest w stanie to wykazać (udokumentować), nie musi obawiać się powództwa cywilnego bowiem prowadzenie działalności, która wymaga pracy w narażeniu nie jest sankcjonowane.

Zwracamy uwagę! Pracodawcy zatrudniającemu pracownika w warunkach szkodliwych lub uciążliwych dla zdrowia nie można - wyłącznie na tej podstawie - przypisać bezprawności zachowania (por. wyrok SN z 13 października 2004 r., sygn. akt II UK 452/03, OSNP 2005/7/99).