Zapewnienie pracownikom odpowiednich warunków pracy w okresie zimowym

Jakie obowiązki w zakresie temperatury na stanowisku pracy ciążą na pracodawcy w okresie zimowym? Kiedy pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom posiłki i napoje profilaktyczne?

Temperatura w pomieszczeniach pracy powinna być adekwatna do rodzaju wykonywanej pracy, a ściślej do metod pracy i wysiłku fizycznego niezbędnego do jej wykonania.

W pomieszczeniach pracy należy zapewnić temperaturę nie niższą niż 14°C (287 K), chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają. W pomieszczeniach pracy, w których jest wykonywana lekka praca fizyczna i w pomieszczeniach biurowych temperatura nie może być niższa niż 18°C (291 K). Tak stanowi § 15 i 30 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650 z późn. zm.), dalej rozporządzenia bhp.

Stosowne normy ochronne wprowadzono także w odniesieniu do pracowników wykonujących pracę na zewnątrz pomieszczeń. W myśl § 45 ust. 4 rozporządzenia bhp wymienione stanowiska powinny być tak usytuowane i zorganizowane, aby pracownicy byli chronieni przed zagrożeniami związanymi w szczególności z warunkami atmosferycznymi, w tym opadami, niską lub wysoką temperaturą, a także silnym wiatrem. Ponadto pracownicy zatrudnieni przy pracach wykonywanych na otwartej przestrzeni lub w nieogrzewanych pomieszczeniach (wówczas, gdy ze względu na technologię produkcji lub z innych przyczyn ogrzanie tych pomieszczeń nie jest możliwe), powinni mieć zapewnione w pobliżu miejsc pracy pomieszczenia umożliwiające im schronienie się przed opadami atmosferycznymi, ogrzanie się oraz zmianę odzieży. Pomieszczenia te powinny być zaopatrzone w urządzenia do podgrzewania posiłków, a temperatura powinna się utrzymywać na poziomie co najmniej 16°C. W razie gdy ze względu na rodzaje prac wykonywanych na otwartej przestrzeni w okresie zimowym nie jest możliwe zapewnienie wskazanych pomieszczeń, należy zapewnić pracownikom w pobliżu miejsca ich pracy odpowiednio urządzone źródła ciepła, przy zachowaniu wymagań ochrony przeciwpożarowej (np. tzw. koksowniki).

Dodatkowym zabezpieczeniem m.in. przed zbytnim wychłodzeniem organizmu są ciepłe posiłki i napoje profilaktyczne. Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych, nieodpłatnie, odpowiednie posiłki i napoje, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych (art. 232 K.p.). Szczegółowe uregulowania w tym zakresie, tj. rodzaje posiłków oraz napojów, wymagania jakie powinny spełniać, a także przypadki i warunki ich wydawania, określa rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz. U. nr 60, poz. 279), dalej rozporządzenie.

Pracodawca zapewnia posiłki przede wszystkim, gdy z uwagi na uciążliwość pracy i warunki mikroklimatyczne niezbędne jest uzupełnienie rezerw energetycznych pracownika. Katalog prac obligujących do ich zapewnienia zawarty jest w przepisie § 3 rozporządzenia i wskazuje m.in. prace związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i powyżej 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet, wykonywane na otwartej przestrzeni w okresie zimowym.

Przy pracach na otwartej przestrzeni przy temperaturze otoczenia poniżej 10^oC pracodawca zapewnia pracownikom odpowiednie napoje. Obowiązek ten powstaje także w innych sytuacjach, w tym gdy wykonywane czynności powodują znaczny efektywny wydatek energetyczny, przy czym w tym przypadku pora roku nie ma znaczenia.

W myśl § 1 rozporządzenia rodzaj i temperatura napojów powinny być dostosowane do warunków wykonywania pracy. W porze zimowej pracodawca powinien zapewnić napoje gorące w ciągu całej zmiany roboczej i w ilości w pełni zaspokajającej potrzeby pracowników.

Zwracamy uwagę! Stanowiska pracy, na których przysługują posiłki i napoje oraz szczegółowe zasady ich wydawania ustala pracodawca w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, a w razie ich braku - po uzyskaniu opinii przedstawicieli pracowników.