Obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy

Jednym z najistotniejszych obowiązków pracodawcy wobec pracownika, u którego wystąpiły objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej jest - na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu - przeniesienie pracownika do innej pracy, nie narażającej go na działanie czynnika, który wywołał wspomniane objawy (art. 230 K.p.). Przeniesienie to ma na celu poprawę zdrowia pracownika poprzez usunięcie działania czynnika, który wywołał objawy choroby zawodowej.

Niedopuszczalna jest sytuacja, w której pracownik nie wykonuje zgodnego z prawem polecenia z art. 230 § 1 K.p. i samowolnie pozostaje na dotychczasowym stanowisku (obowiązku przeniesienia pracownika do innej pracy nie może uchylić ani zgoda, ani żądanie przez pracownika pozostania na dotychczasowym stanowisku). Sąd Najwyższy w wyroku z 1 grudnia 1999 r., sygn. akt I PKN 425/99, OSNP 2001/8/263 stwierdził, że: "Przeniesienie do innej pracy w trybie art. 230 K.p. należy traktować jako polecenie, którego odmowa wykonania może być uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (...)", uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 K.p.).

Obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy ma w tym przypadku charakter bezwzględny. Mimo tego należy przyjąć, że pracownik nie jest zobowiązany do równie bezwzględnego podporządkowania się decyzji pracodawcy. Zgodnie bowiem z art. 10 K.p. i art. 65 Konstytucji, każdy ma wolność wyboru pracy. Nie można wykluczyć sytuacji, w której pracownikowi nie odpowiada stanowisko zaproponowane przez pracodawcę, tym bardziej, że przepis nie gwarantuje mu, iż praca, jaką ma wykonywać po przeniesieniu będzie odpowiadała jego kwalifikacjom. W takim stanie rzeczy pracownik ma prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 55 § 1 K.p.) ze skutkiem prawnym identycznym, jakby umowę wypowiedział pracodawca. Przepis art. 55 § 1 K.p. upoważnia bowiem pracownika do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia nie tylko wtedy, gdy nie został on przeniesiony do pracy odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia, ale także wówczas, gdy przeniesiono go do pracy nieodpowiadającej jego kwalifikacjom zawodowym.

Pracownik ma także prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w sytuacji, gdy lekarz medycyny pracy uznał, że powinien zostać na stałe przeniesiony do innej pracy, ponieważ czasowe odsunięcie go od działania czynnika, który wywołał objawy choroby zawodowej, jest niewystarczające.

Z zaniechaniem przeniesienia pracownika do innej pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy mamy do czynienia zarówno wtedy, gdy pracodawca, mimo przedstawienia przez pracownika odpowiedniego zaświadczenia lekarskiego, nie przenosi go do innej pracy, chociaż ma taką możliwość, jak i wówczas, gdy nie przenosi pracownika dlatego, że nie ma innych miejsc pracy.

W obu sytuacjach pracownik może wstrzymać się od wykonywania pracy i uzyskać wynagrodzenie z art. 81 § 1 K.p. (przeszkodą w wykonywaniu pracy, dotyczącą pracodawcy, jest poniechanie przeniesienia pracownika do pracy odpowiedniej). Jedynie wtedy, gdy praca stwarza bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, może on wstrzymać się od wykonywania dotychczasowej pracy na podstawie art. 210 § 1 K.p., z zachowaniem prawa do pełnego wynagrodzenia (art. 210 § 2 K.p.). Pracownik może także rozwiązać umowę na podstawie art. 55 § 1 K.p.

Gdy pracodawca w tych obu sytuacjach wypowie pracownikowi umowę o pracę, to ocena zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 1 K.p.) musi uwzględniać możliwość (lub jej brak) przeniesienia pracownika do odpowiedniej pracy. Jeżeli to przeniesienie było możliwe, to wypowiedzenie z reguły należy uznać za nieuzasadnione. Od dnia, w którym pracownik powinien być przeniesiony do odpowiedniej pracy, pracodawca jest obowiązany do niedopuszczania go do pracy dotychczasowej (dotyczy to także okresu wypowiedzenia).

Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy. Dodatek ten stanowi różnicę pomiędzy wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie a wynagrodzeniem po przeniesieniu pracownika do innej pracy. Wynagrodzenie do tych celów oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop (§ 7 rozporządzenia o wynagrodzeniu).

Ponadto, w myśl art. 231 K.p., pracodawca na podstawie orzeczenia lekarskiego przenosi do odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu art. 12 ustawy emerytalnej, tj. nie został zaliczony do żadnej z grup inwalidów.

Podobnie jak w sytuacji określonej wcześniej w art. 230 K.p., przeniesienie do innej pracy następuje w interesie pracownika, polegającym na zapewnieniu mu takiego rodzaju pracy lub takich warunków, jakie umożliwiają wykorzystanie jego ograniczonej zdolności do wykonywania pracy. To przypadek inny od wypowiedzenia zmieniającego, albowiem chodzi tu o ochronę pracownika przed niezwłocznym pogorszeniem jego sytuacji, zwłaszcza materialnej, z powodu obniżki wynagrodzenia. W przypadku przeniesienia do innej pracy, w myśl art. 231 K.p. pracownikowi nie grozi niezwłoczne pogorszenie sytuacji, gdyż ma on zapewniony dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia przez okres dłuższy niż wymagany do zmiany warunków pracy w drodze wypowiedzenia, jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie jego dotychczasowych zarobków. Zgodnie z art. 230 § 2 K.p., który stosuje się odpowiednio, dodatek ten może być wypłacany przez okres do 6 miesięcy.

Pracownikowi, który w wyniku choroby zawodowej utracił zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku, pracodawca jest obowiązany wydzielić lub zorganizować odpowiednie stanowisko pracy z podstawowym zapleczem socjalnym, nie później niż w okresie 3 miesięcy od daty zgłoszenia przez tę osobę gotowości przystąpienia do pracy. Zgłoszenie gotowości przystąpienia do pracy powinno nastąpić w ciągu miesiąca od dnia uznania za osobę niepełnosprawną. Jeżeli pracodawca nie wydzieli lub nie zorganizuje w przypisanym terminie stanowiska, obowiązany jest dokonać w dniu rozwiązania stosunku pracy z tym zatrudnionym wpłaty na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych w wysokości piętnastokrotnego przeciętnego wynagrodzenia za pracownika (art. 23 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych - Dz. U. z 2018 r. poz. 511 z późn. zm.).

Tak jak w przypadku art. 230 K.p., obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy ma charakter bezwzględny i nie może go uchylić zgoda ani żądanie pracownika pozostawienia go na dotychczasowym stanowisku. Jednakże, inaczej niż w tamtym przepisie, ustawodawca wymaga, aby była to praca odpowiednia, przez co należy rozumieć pracę odpowiadającą stanowi zdrowia i kwalifikacjom zawodowym pracownika.

Pracodawca, zgodnie z art. 235 § 4 K.p., ma obowiązek prowadzić rejestr obejmujący przypadki stwierdzonych chorób zawodowych i podejrzeń o takie choroby. W odróżnieniu od przepisów regulujących dokumentowanie wypadków przy pracy, przepisy dotyczące chorób zawodowych nie określają wzoru takiego rejestru, a nawet danych, jakie powinien zawierać, zatem panuje pod tym względem całkowita dowolność.