Utrata zdolności do pracy na skutek wypadku lub choroby zawodowej

Okoliczności, takie jak choroba zawodowa czy wypadek przy pracy, rodzą daleko idące konsekwencje dla pracodawcy. Sytuacja staje się bardziej złożona, jeśli pracownik na skutek choroby zawodowej lub wypadku przy pracy zostanie uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, czyli niepełnosprawnego w rozumieniu ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.

Choroba zawodowa

Stwierdzenie choroby zawodowej następuje na podstawie orzeczenia. Lekarz orzecznik, w ramach postępowania wszczętego przez państwowego inspektora sanitarnego, wydaje stosowne orzeczenie, jeżeli w wyniku oceny warunków pracy możliwe jest bezsporne lub z wysokim prawdopodobieństwem stwierdzenie, że została ona spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia, występujących w środowisku pracy albo w związku ze sposobem wykonywania pracy, zwanych "narażeniem zawodowym".

Wypadek przy pracy

Zdarzenie wypadku przy pracy stwierdza powołana przez pracodawcę komisja, w przypadku wystąpienia nagłego zdarzenia wywołanego przyczyną zewnętrzną powodującą uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą. Wykaz chorób zawodowych zawiera załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie chorób zawodowych (Dz. U. z 2013 r. poz. 1367).

Powrót pracownika do zatrudnienia

Pracodawca zobowiązany jest stworzyć pracownikowi warunki do bezpiecznego kontynuowania zatrudnienia. Jeśli nie jest wykluczone, aby pracownik nadal wykonywał obowiązki na dotychczasowym stanowisku, pracodawca ma obowiązek między innymi podjęcia niezbędnych działań eliminujących lub ograniczających zagrożenie, w celu usunięcia czynników powodujących powstanie choroby zawodowej oraz powinien zastosować inne niezbędne środki zapobiegawcze. Jeśli orzeczenie lekarskie określa szczególne wymogi w zakresie zatrudnienia - pracodawca ma obowiązek je wypełnić. Jeśli jest to niemożliwe, pracodawca ma obowiązek przenieść pracownika do innej pracy nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał objawy szkodzące jego zdrowiu.

Brak możliwości utrzymania pracownika w zatrudnieniu

Charakter prowadzonej działalności może jednak powodować, że wyeliminowanie czynników powodujących powstanie choroby zawodowej lub szczególnych wymogów określonych w orzeczeniu lekarskim będzie niemożliwe. Jeśli jednocześnie pracodawca nie ma możliwości przenieść pracownika do innej pracy nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał objawy chorobowe, nie jest możliwe utrzymanie pracownika w zatrudnieniu. W takich sytuacjach pracodawca zmuszony jest wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę. Zastosowanie będzie miał tu art. 30 Kodeksu pracy (Dz. U. z 2018 r. poz. 917 ze zm.). W okresie wypowiedzenia, gdy pracownik pozostaje odsunięty od wykonywania pracy, pracodawca zobowiązany jest wypłacać mu dodatek wyrównawczy równy wysokości utraconego wynagrodzenia. Nie jest przy tym zasadne rozwiązanie umowy z pracownikiem bez wypowiedzenia w trybie art. 53 K.p., to jest w związku z długotrwałą niezdolnością do pracy.

Podkreślenia wymaga fakt, że brak możliwości przeniesienia na inne stanowisko pracy musi mieć charakter obiektywny. Zaś w przypadku, gdy istnieją inne stanowiska pracy, na których pracownik mógłby wykonywać obowiązki, wówczas pracodawca jest bezwzględnie zobligowany do zaproponowania mu przeniesienia na to stanowisko.

Niepełnosprawność

Sytuacja, w której powracający do zatrudnienia pracownik zostaje uznany za niezdolnego do pracy, w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, nakłada na pracodawcę dodatkowy obowiązek. Wynika on z przepisów ustawy o rehabilitacji, gdzie również zobligowano pracodawcę do wydzielenia lub zorganizowania odpowiedniego stanowiska pracy z podstawowym zapleczem socjalnym. Pracodawca zmuszony jest wywiązać się z tego obowiązku nie później niż w okresie trzech miesięcy od daty zgłoszenia przez tę osobę gotowości przystąpienia do pracy. Niewywiązanie się z tego obowiązku, i w konsekwencji rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem, nakłada na pracodawcę obowiązek wpłacenia na rzecz Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych sankcji w wysokości piętnastokrotności przeciętnego wynagrodzenia. Wpłaty te dokonać należy najpóźniej w dniu rozwiązania stosunku pracy, po uprzednim złożeniu deklaracji DEK-W.

Ustawodawca zastrzegł przy tym, że zgłoszenie gotowości przystąpienia do pracy powinno nastąpić w ciągu miesiąca od dnia uznania za osobę niepełnosprawną. Zastrzeżenie to powoduje, że praktyczna jego realizacja w większości przypadków nie jest możliwa. Stwierdzenie niezdolności do pracy nie jest tożsame ze stwierdzeniem choroby zawodowej. Bywa tak, że pracownik, który był ofiarą wypadku przy pracy lub cierpi z powodu choroby zawodowej, oczekuje jednak na decyzję o stwierdzeniu niezdolności do pracy kilka miesięcy. W jego przypadku nie zaistnieje przesłanka stawienia się do pracy w ciągu miesiąca od stwierdzenia niepełnosprawności.

Bywa też tak, że pracownik, na skutek wypadku lub choroby zawodowej, choruje przez kilka miesięcy. Mając świadomość braku możliwości powrotu do zatrudnienia, występuje do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o stwierdzenie niezdolności do pracy w celu uzyskania świadczeń rentowych. Może więc, w okresie dłuższym niż miesiąc, nadal pozostawać na świadczeniu chorobowym. W tej sytuacji również nie będzie mógł stawić się do pracy w ciągu miesiąca od stwierdzenia niepełnosprawności.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2018 r. poz. 511 ze zm.)

Ustawa z dnia 30.10.2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz. U. z 2018 r. poz. 1376 ze zm.)